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儲かる仕組みと報酬制度
昨日は、成果主義・能力主義・職務主義の違いについて書きましたが、
職務主義についてもう少し考えましょう。
職務主義・・・職種・職位など、「ヒト」ではなく「ポスト」に値段をつける
と定義しました。

2月2日の日経新聞の夕刊に賃金交渉の特集が組まれていましたが、その中のコラムは、
「最近は大企業を中心に能力主義から職務主義に代わっている」のような主旨でした。

この人は今さら何を言っているんだ?ちゃんと考えて、取材して書いているんだろうか?
という感想です。

アメリカでは1960年代から職務等級制度が普及していました。
これは、人種差別撤廃を目指す社会の空気の中で必然的に生まれたものです。
性別・国籍・肌の色では差別しない→属人的な要素を完全に排除した、という経緯です。
職務主義のメリットとして、
 屮劵函廚任呂覆、「仕事」ありきなので、属人的な既得権が弱まる。
▲櫂好箸凌瑤搬腓さが決められるので、人件費管理が楽になる。
があげられます。

一方デメリットは
/μ海事前に定義されるので、努力や改善・成果はその職務にとどまる限り評価されない。
∪嫻と楼呂明確になるので、それを超えた活動は行わない=内向き志向となる
J鷭軍曚魑定するため、職務の定義・職務評価をするため詳細な職務分析を必要とする。職務記述書の作成・書き換えに多大な工数を必要とする。さらに柔軟性がなくなる。
ことです。

こうしたデメリットを補うため、アメリカでは、職務に対応する給与の枠を広げました。
これがブロードバンド化です。
等級の数を減らし、さらに業績に応じてそのバンドで柔軟に報酬を決定することができるようになったのです。

さて、職務制度がうまくいく会社もあります。
それは、ピラミッド構造ができあがっており、かつ柔軟性のなさが致命的な弱点とならないことが条件です。
当てはまるのは、
すでに「儲かる仕組み」ができあがっている会社
会社全体の成果が毎年ぶれず、安定している会社
個人の成果を測ることが難しい会社

です。
一例は官僚でしょうし、電力業界などもそう言えるでしょうか。
要するに、「各々が決まった仕事を責任を持ってやってくれれば、会社全体として儲けになる。だって仕組みがあるのだから。」ということです。

しかし、かつてはこのようなビジネスモデルで進んでいけても、これからは波だらけでしょう。
新進企業にとっては、この「儲かる仕組み」を作り上げることが個人商店からの脱皮につながるのですが、これからは一度それを構築したらめでたし、というわけにはいきません。
常にイノベーションが必要なのがこれからの時代です。

ということで、職務主義の会社には成果主義の考え方は合わないでしょう。
これまではそうする必要がなかったのだから。
しかし、これからはどうなるのでしょう。
注目しています。
| pensuk | 13:25 | comments(0) | trackbacks(0) |
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