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サービス残業問題は大きなリスク要因
サービス残業はほとんどの会社で日常に行われていることだと思います。
しかし、最近、この問題が経営における大きな潜在的リスク要因の一つとなっています。

厚生労働省の発表によると、1企業当り100万円以上の割増賃金が支払われたのは、平成15年4月から平成16年3月までの間に、なんと1184企業となっています。
対象労働者数は19万4653人、支払われた割増賃金の合計は238億7466円にものぼっています。

従業員の通報によって行われる「是正勧告」、そしてそれに対してもさらに改善されなければ、「強制捜査」につながります。
最近、本当に尋常ではない数で是正勧告が行われています。
クライアントの中にも何社もありますし、この是正勧告をきっかけに相談にやってくる企業も多いです。

これまで私は、「時間軸の業務はともかく、成果軸の業務に時間管理はナンセンスだ」、ということを主張してきました。
賞与原資などが時間外手当によって減らされ、それによって優秀な人材への配分が減ること。
そして、できる人間のモチベーションをダウンさせることにつながることがその理由です。

なぜモチベーションが下がるのか。
それは、優秀な人間はタイムマネジメントの裁量によって、自らのモチベーションをコントロールしているからです。
「効率化して、時短を進めよう。そしてゆとりをもって生活しよう」という掛け声は一見もっともなようですが、人はそう単純ではありません。
優秀な人間は、労働時間などは気にしません。
それが逆に、決められた「終業時間」に焦点をしぼらざるを得なくなります。
何件かのクライアント・業務の中で優先順位をつけてマネジメントしている現状に加えて、一日単位での「勤務時間の束縛」まで入ることになります。

生活残業している人間は喜び、仕事に集中している人間が損をする。
それが現状の制度です。

しかし、思いがどうであれ、現実の労働基準法は「時間管理」でほぼ全てが決まります。
いくら上記の主張をしたところで、それがコンプライアンスに反していることは疑いありません。
もちろん、「営業手当を払っているからいいや」なんていうのもだめです。
規定時間以上に労働していたら、その分対価を支給しなければなりません。
法律で決まっている以上、遵守する義務があります。
議論の余地は全くありません。負けです。
だからこそコンプライアンスを徹底しつつ、かつ上記の矛盾を解決する方法を考えなければなりません。

どんな対策が講じられるでしょうか。
| pensuk | 13:06 | comments(6) | trackbacks(0) |
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Comment
シンプルな話、成果ベースの賃金体系を選択できるようにし、時間計算側から原資をごっそり移してしまう、では駄目ですか?
時間給で働く人たちを安月給にしてしまうことは法律に反しませんよね。

定性的な成果を定量的な金額にどうマッピングするか、という問題は残りますが、それはそれでよくある議論なのでおいといて。
さらに賃金体系の改革に対する抵抗勢力との戦いもよくある議論なので脇に置くとして。

コンプライアンス上の問題はそれで回避できないものなのでしょうか?
Posted by: 市井賢児 |at: 2005/03/11 11:14 PM
市井様、はじめまして。こんにちは。
コメントありがとうございます。

確認ですが、
\果ベースの体系と時間ベースの体系の選択制とし、成果ベースの体系を選んだ側の賞与原資を増やす、ということでしょうか?

∪果ベースの賃金体系とは、時間外手当なし、その代わり賞与が業績連動型というものでしょうか?

Posted by: pensuk |at: 2005/03/12 12:40 AM
レスポンス早いですねー。

 回答は Yes 。もちろん人数比も考慮します(成果ベースを選んだのが全体の数パーセントだったとして、その数パーセントの社員に原資の半額を分配することはしない、という意味)

◆△曚 Yes 。必ずしも時間外手当ゼロ円とは言わないし、業績連動が賞与のみとも言わないです。要は賃金と労働時間の相関より、成果との相関の方が強くなれば、それでいいので。

私の感覚だと問題を法律上に限る限り、イケそうな気がするんですが。
Posted by: 市井賢児 |at: 2005/03/12 12:59 AM
いえいえ、ちょうど帰ってきて開いたところでしたので(^o^)丿

,砲弔い董
成果軸の社員の賞与原資を増やすのは会社の自由ですが、成果軸社員の時間外手当を支給しないわけにはいきません(一部裁量労働を除く)。
つまり、
成果軸社員:時間外手当支給+賞与原資大
時間軸社員:時間外手当支給+賞与原資小
となり、会社の負担が増える(どちらにしても時間外手当を支給する必要がある)ことになります。

△砲弔い董
,汎瑛佑任垢、賃金と労働時間は比例します。
成果との相関を強めることはできますが、あくまでも強めるだけで、代わりに時間との相関を弱めるということはできません。
通常週40時間を超えた時間は割増賃金が必要で、計算式も変えられません(変形労働時間制を除く)。

いかがでしょうか?
コメントの解釈が間違っていましたらごめんなさい。

お先におやすみなさい(-.-)
Posted by: pensuk |at: 2005/03/12 1:15 AM
つまり、法律上は可能。
ただし

「支払額=給与の基礎×労働時間」

という式自体が動かせない以上、「給与の基礎」をいくら成果と関連付けても「×労働時間」は切り離せないよ、というコトですね?

構わないんじゃないでしょうか。

要は「成果も出せねぇくせにチンタラ残業して小銭を稼ごうとするやつ」に取られる資金が減らせて、それを「自分の成果に値札をつける覚悟のあるやつ」に分配できるなら、私が意図した目的は果たせます。

結果的に人件費が増えても、成果を出せる人間がより多く労働した結果なので、それに見合う「働き」は得られるはずです。(よくいう効率と効果のハナ
シ)

ところで成果主義の崩壊、なんて本を出された会社の「SPRIT 勤務」は残業代は見做し払いでしたよね。これは問いの答えにはなりませんか?
(結局、パフォーマンス評価上の問題のせいで駄目になっちゃったようですけど)
Posted by: 市井賢児 |at: 2005/03/12 2:18 AM
コメントありがとうございます。
今日のエントリーの参考にさせていただきました。
何度かに分けて連載しますのでまたご意見くださいm(__)m
Posted by: pensuk |at: 2005/03/12 9:40 PM








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