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サービス残業問題は大きなリスク要因−2−
昨日に引き続き、サービス残業問題について。

昨日の記事について、市井さんから何度かコメントを頂いています。
それも踏まえて。

このサービス残業への対策はいくつかの方法があります。
大きく分けると、
 …其眤侶呂砲けるテクニック
 業務改善
 A反ド土改善
です。

まずは,砲弔い董
昨日頂いたコメントもこれについてですし、普通の企業もまずはこの方法で解決しようと考えるはずです。

すぐに思いつくのは、
時間軸社員と成果軸社員を分けて管理するということです。
一般的には、一般職と総合職でこれが使い分けられています。
しかし、今問題なのは「総合職だからといって単純に成果軸社員として扱うわけにはいかない」ということです。

「成果軸社員だから時間外手当なし(あるいは少なく)、その代わり賞与原資を増やす」ということはできません。
時間外手当は、計算式通りに支給する必要があるのです。
成果軸の社員の賞与原資を増やすのは会社の自由ですが、
時間外手当を支給しないわけにはいかないのです(一部裁量労働を除く)。
つまり、時間軸社員と成果軸社員で差をつけるには、
 成果軸社員:時間外手当支給+賞与原資大
 時間軸社員:時間外手当支給+賞与原資小
となり、結果として会社の負担が増える(どちらにしても時間外手当を支給する必要がある)だけということになります。


しかし、次に説明する方法に限っては時間外手当を支給する必要がなくなります。
例をあげると、富士通で採用されているSPIRITという制度があります。
次のように定義されています。
「SPIRIT勤務制度(裁量労働制):労働時間の管理を行わず、毎月定額の『業務手当』が支払われ、目標管理評価に応じた金額が通常ボーナスに加算される制度。(創造性・専門性を求められる職種の主任クラス以上が申請対象)」
おそらく「企画業務型裁量労働制」を当てはめることができる社員が対象かと思われます。
企画業務型裁量労働制とは、
「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務を行う労働者であって、業務の遂行手段や時間配分を自らの裁量で決定し、使用者から具体的な指示を受けない者」
を対象とする制度です。
この場合、「みなし労働時間」の範囲内では時間外手当の支給は必要ありません」。(→つまり、みなし労働時間を超えた分は支給する必要あり)
業務内容、所属部署などが制限されているほか、いくつかの要件が必要ですのですべてのホワイトカラーに適用することはできません。

自社の業務をこれに当てはめることができるのであれば、この形がベストです。
ただし、すべてのホワイトカラーを対象にはできません。
富士通の場合も主任未満は別の方策がとられているのでしょう。
以前は、裁量労働制と通常勤務のどちらかを選択できていたようです。(今もそうなのかどうかはわかりません)

「内側から見た富士通「成果主義の崩壊」」のP33、P71より
もちろん、裁量労働制のいいところは勤務スタイルの自由度だけではない。金銭面でも裁量労働制従事者には大盤振る舞いされる。通常の基本賞与に加え、成果に応じた上乗せがされるのだ。それも結構な金額で、一般勤務者と比べて数十〜百数十万円程度の差がつくようになった。
・・・
 というのは、「裁量労働制」と「通常勤務」のどちらかで働くかは、タテマエ上は本人の意思で、自由に選択できたからだ。もちろん、前記したように上司から強制されるケースも多いが、できる社員なら裁量労働制を選択した方が得なのだ。それは、時間外手当をなくしても、成果を上げれば賞与が大きくアップするのだ。そのアップ分で、時間外がなくなった分はカバーできるのだ。
・・・
 つまり、最初から高い評価をもらえそうな社員は進んで裁量労働制を選択し、実際高い評価と高い賞与を得る。しかし、そうでない者、つまり自分は高い評価はもらえないと自覚している社員は、自主的に裁量労働制をやめだしたのだ。そうして、評価を諦める代わりに、毎月の残業時間を半ばヤケクソになって伸ばすことに専念し始めたのである。

本書では、このことが、さも大きな問題かのように書かれていますが、これは全く問題ではありません。
「制度」ではなく、「運用」および「上司のマネジメント」が悪いだけです。
裁量労働制を選択した人間の賞与が増え(もちろん成果に応じてですが)、「通常勤務」を選択した人間の賞与が少なくなるのは当たり前の話です。後者の人間が時間外手当をこそこそと伸ばそうとするのは、最初から想像できるはずであり、その対策が甘かっただけです。
そしてこの制度に文句を言う人間も甘いのです。

ということで、
企画業務型裁量労働制を導入できるならば、
それを導入した上で、
「時間外手当を計算通り支給する社員」と「時間外手当なしの社員」の賞与に大きく差をつけるというのが、最も成果主義に沿った方策でしょう。

では、裁量労働制を導入できない業務はどうすればよいでしょうか?
| pensuk | 20:53 | comments(2) | trackbacks(0) |
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Comment
みなし残業時間を超えても実際は残業代なんて支給されませんよ。
そもそもみなし残業時間を超える残業を会社は認めません。
Posted by: 黒ちゃん |at: 2013/03/21 9:47 PM
Fではどんな優秀なヤツでも実残業時間がみなし時間を大幅に超えてることは有名。勤怠管理がなくなり、上司の機嫌でどうとでもなる賞与を盾に、成果なんてだせるはずのない採算性の悪い仕事を青天井に押し付けられる。
Posted by: 山P |at: 2013/08/21 12:42 AM








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